要列出已知信息，并追问自己还需要了解哪些信息，才能确保身边的人都是最优秀的。

为什么解雇员工如此困难呢？三种强大的心理因素在和我们对抗：拖延、规避损失以及同情心。

即使知道身边的人不合适，我们还是会长时间地担忧开除这些人可能会损失什么，而非展开思路想想我们能获得什么。

最严重的错误不是选择了一个注定失败的投资项目，而是在其带来损失时，还不肯放弃。

如果某位同事达不到你的标准，要对他以诚相待，尽力帮他提高，或查看是否有其他工作或者职位适合他。但永远不要保持沉默。对身边的人坦诚相待、关心爱护是每位领导最基本的道德义务。

毫不犹豫地让不合适的人离开。

相似的人以相似方式管理同一家公司，产生的结果自然没有多大的差别。

内部提升的另一个好处就是可以激励内部其他员工，这有助于让你的后备人才力量强大而充满活力。

全球化、人口变动趋势以及糟糕的后备人才力量必然会在未来几年导致优秀专业人才的严重匮乏。

在高度竞争的时代，不能留住顶级员工的公司将来的生存会很困难。

我常常把常规性的面试（并非正确的面试）看作“两个说谎者之间的对话”。

但是，他们会做三件事以降低失败的风险：检查器官健康状况，检查器官是否与身体相匹配，适时监控和支持移植前、中、后整个过程。

用人成功的前两个必备条件：找到合适的人选（健康的器官），并且保证他们与你的组织相适应（匹配）。第三个条件就是对他们与组织的融合给予支持。

不幸的是，我们大多数人都没有这么做，而是将自己选中的人置于无助之境。

有效融合会让企业及员工都受益匪浅。

许多公司和领导人不再做出艰难的选择，而是对所有员工一视同仁，或是让员工自荐以求发展。

如果信息完全公开，未被选中的人会大失所望，而选出的高潜力人才如果愿望未能满足也会精神沮丧。

重点培养三种能力：客户影响力、人才发展能力和变革领导力。

你的目标应该是培养一个能力均衡的团队，并且使每个成员独特的优势技能得到充分发挥。

金钱真正的优势在于让员工有一种充分发挥自身优势的内在动机。

当你给他们设置困难但是可以应对的挑战，并且消除分散其注意力的因素，他们就会沉浸于其中，工作效率达到最高水平，“流畅状态”也就产生了。

但要意识到金钱不会促使错误的人选把事情做好。相反，要激励所有你选中的适当人选：给他们机会，让他们在你的团队中独立完成任务，掌握技能，追求更大的团队目标、组织目标和社会目标。

在现在的知识经济时代，价值来自集体创造和信息的无间共享。不管领导的团队有多大，都要尽自己一切所能，确保对达到集体目标的奖励高于对个人的奖赏。

你需要内部人员和外部人员的合理组合。前者能为董事会提供重要的公司内部信息，而后者会提供不一样的视角。

当问及他们怎么能负担得起一直聘用新人的支出时，他们的回答很简单：“我们怎么承担得起不聘用新人的代价呢！”